“主管把他手下都打满分怎么办？”“多做事多犯错，不做事得高分怎么办？”“我们是应该考核工作，还是考核人？” 7月2日至3日，新安人才网携手权威人力资源管理实战专家蔡巍老师，与合肥、芜湖众多企业管理人员齐聚一堂，围绕企业在管理上遭遇的种种难题展开讨论，系统讲解了“绩效管理的误区与障碍、KPI关键绩效指标、鱼骨图分析法、主基二元法”等内容，以帮助管理层设计正确的绩效体系及纠正其推进方式。
培训中，蔡巍老师旁征博引，深入浅出，通过大量的案例分析，就各企业在绩效管理方面存在的问题进行生动的解析。给在场的所有企业管理人员带来了一场“头脑风暴”与“思想盛宴”。
“企业的整体绩效就像一桶水，大小实际取决于最短的那块木板”
如何识别公司中的“短板”并对其进行有效的绩效管理，关键在于均衡。在企业的经营管理过程中，诸多因素都是影响整体绩效的关键点，如生产、研发与销售，短期目标与长期目标，过程与结果等，针对这些因素进行绩效管理时，如只偏重一点，必然会使其他因素成为整体绩效的“短板”。因此，通过固定不变的指标来考核员工和部门绩效，是无法达到要求的，绩效考核的指标必须根据“短板”的变化来变化。
“明确KPI分解流程，明确责任人，注意权责对等”
权责不对等，绝对不是一个部门的问题，而是由于权力在多个部门间的分配不合理。只看到责任，却没有明确责任人，只要决策权产生了分散，问题就始终得不到解决。所以，KPI的分解流程意义就在于直观的表现出各个部门在运行中扮演的角色和职责，综合各方因素进行考虑，才可明确能够承担责任的部门并给予最终决策权。
“目标的制定，其实也是一种讨价还价的过程”
制定目标之前，上下级以及各部门间一定要沟通，协调好目标，遵循SMART原则，在历史资料的积累上，对现实情况展开预测和分析。目标的衡量要遵循“能量化的量化，不能量化的质化”，有了清晰的可度量的标尺，才能使员工更明确高效的工作，使管理人员的工作由被动变为主动。
“主基二元法，才是真正体现管理思想的绩效考核”
简单来说，主基二元法将业绩分为主要业绩和基础业绩，员工做好基础性工作，企业不会表示不满，但也不会多满意，但如果主要业绩也做得很好，才能表示称赞。两者相互叠加，才是员工所在岗位的真正绩效考核分数。对于重点工作，主基二元法可以将考核指标量化；对于非重点工作，主基二元法也可以采取非量化管理。既突出了重点工作，又使员工不忽视非重点工作，大大提高了工作效率。
KPI虽然在企业中得到了广泛的运用，但真正能够将KPI渗透了解并运用到实战，还是非常困难的。新安人才网创办多年，面临了太多企业在运用绩效考核方面产生的现实问题，此次绩效管理实战训练营的圆满举办，也是旨在对绩效管理做总结的同时，对企业的管理者能够有所帮助，带领企业持续健康发展并培育更多的卓越人力资源管理人才，走出制约企业绩效管理的瓶颈。
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