引 言 直觉和面试

第一部分 如何确定面试评估标准
本段说明：面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性最大，而培养的成本最低。为了保证达到这两点，我们需要确定用人标准，从而提升评判力。确定标准要根据企业的用人需求来定，需求要落实到关键行为和程度差异。面试时间短，重点评估关键特质。面试评估的能力包括专业能力和可转换能力，难点在于可转换能力的面试技术。

第一节 “一定”三个匹配的重要性顺序
——人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
第二节 “二定”行为类型
——创造战略型、改进组织型、生产技术型
第三节 “三定”行为类型中的程度差异
——和人打交道：强度、长度、深度、适度、敏感度
——和事打交道：角度、计划、监控、行动力
——和信息打交道：广度、速度、深度
第四节 人才关键标准的内涵
——人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
——如何确定资源条件标准
——如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
——如何确定潜力标准：一级预测性潜力和二级预测性潜力
——如何确定潜力标准等级：每种潜力的行为标准和关键行为等级

第二部分 面试提问和追问技巧
本段说明：面试讲究的是：量、追、带、判。“量”是考量，所有的问题都是围绕着标准进行；“追”是追问，问出“证据”；“带”是带动，面试要让应聘者正常发挥；“判”是判断，面试是一个不断判断的过程。提问和追问时，根据标准去问，问出程度差异，并且区分出能力水平高低，必须掌握“能力套路”。

第五节 面试提问和追问的五个步骤
——“一问”闲话：如何让对方轻松
——“二问”重要经历：如何从过去的背景中快速问出和招聘岗位最对应的经历
——“三问”关键事件：如何问出影响未来绩效的关键事件
——“四问”核心要素：如何问出应聘者的实力和潜力
——“五问”对方需求
第六节 面试的四种技术
——量、追、带、判
第七节 边学边练
——如何问出基础能力：沟通能力、执行能力、学习能力
——如何问出指挥能力：压力承受能力

第三部分 如何进行综合评判
本段说明：人才能力有长有短，很难找到一步到位的人才，完全合适的几乎没有。根据企业实际因素来判断接纳或拒绝应聘者。考察的是程度差异--人才的长和短；判断的依据是成本和风险。用一句话说：企业选择实现绩效的可能性最高，培养成本最低的人才！

第八节 综合评判的标准：需要企业自己确定
第九节 综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本（什么样的人才培养成本低）
第十节 综合评判的角度：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况

　　面试，不仅仅只能依靠经验和直觉，而是有体系，有更科学的技术做支撑，可以更快、更准地帮助企业选出人才。该课程自开办以来，先后在北京、广州、深圳、上海、杭州等地相继推出上百场独具特色的面试课程，引起学员强烈的反响。同时被ABB、丹佛斯、奇瑞、NEC、TCL集团、美林基业、21CN、国药集团、乐百氏等数十家知名企业引入实施内训推广传播，均获得企业极高的评价，课后满意率均达到100%！